Executive Recruiting – Wie werden passende Führungskräfte gesucht?

Gerade berufserfahrene Führungskräfte sind schwer gezielt ansprechbar. Anders verhält es sich beispielsweise beim Recruiting von Hochschulabsolventen, die mithilfe von Personalmarketingmaßnahmen adressierbar sind. Klassische Stellenanzeigen für erfahrene Fachkräfte werden meist nur von denjenigen durchforstet, die aktiv auf der Suche nach einer neuen Position sind. Abgesehen davon ist beim Executive Recruiting auch wichtig, dass die neue Führungskraft zur Unternehmenskultur und der Firmenphilosophie passt, denn wie der Diplom Psychologe Konrad Gorcks in einem Interview mit der Zeit treffend formuliert: „Passung ermöglicht es, dass Führungskräfte sich bewusst, motiviert und erfolgreich für das Unternehmen einsetzen und authentisch agieren“. Es stellen sich also zwei zentrale Fragen:

• „Welche Kanäle eignen sich für das Ansprechen potentieller Kandidaten?“ Das A und O ist es, genau zu wissen, wie das eigene Unternehmen öffentlich wahrgenommen wird. Ein positives Image erleichtert den Recruiting Prozess. Ein Kanal, um die passenden Professionals zu finden, bietet sich durch Personalvermittlungsagenturen, sog. Head Hunter. Aber auch Direktansprachen durch Unternehmen sind möglich, denn obwohl viele potentielle Kandidaten nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen, sind sie meist trotzdem offen gegenüber einer proaktiven Ansprache. LinkedIn und die Adler Group veröffentlichten 2010 eine Befragung, die Berufstätige in fünf Zielgruppen einteilt. 44% davon konnten der Gruppe „Explorer“ zugeordnet werden. Diese suchen nicht gezielt nach neuen Karrierechancen, sind aber gerne bereit ihre Möglichkeiten zu diskutieren. Das sog. „Active Sourcing“ lohnt sich also im Executive Recruiting durchaus. Explorer können zum Beispiel mit Hilfe von Onlinekanälen, wie sozialen Netzwerken, angesprochen werden. Eine weitere Quelle, gezielt qualifizierte Kandidaten anzusprechen, bietet das persönliche Netzwerk: Mitarbeiter, Bekannte, Freunde.

• "Wie kann schon im Bewerberprozess festgestellt werden, ob der Kandidat dem Anforderungsprofil entspricht?“ Hier lässt sich mit der Kompetenzdiagnostik und -entwicklung arbeiten. Mit diesem Analyseverfahren werden vier Grundkompetenzen gemessen: personale und sozial-kommunikative Kompetenzen sowie Fach- und Methoden-, Aktivitäts- und Handlungskompetenzen. Nicht selten werden spezielle Assessment Center im Bewerbungsprozess eingebaut. Ferner muss der Kontext des Unternehmens berücksichtigt werden. Wichtig ist, dass die „Chemie“ zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stimmt. Der Kandidat sollte zu der Unternehmenskultur passen. Am Ende entsteht in der Regel ein klares Bild, ob der Kandidat und das Unternehmen harmonieren.

Überbrückung durch einen Interim Manager 

Es ist wichtig, dass sich Unternehmen ausreichend Zeit für das Executive Recruiting und den Bewerbungsprozess nehmen, da eine Fehlbesetzung auf Managementebene weitreichende Folgen haben kann. Eine Überbrückungsmöglichkeit bietet Interim Management. Ein branchenerfahrener Manager auf Zeit kann die nötigen Umsetzungen der Aufgaben und Ziele zuverlässig angehen. Bridge imp vermittelt passgenaue Führungspersönlichkeiten schnell und kompetent. Wenn auch Sie über die Möglichkeit nachdenken, einen Interim Manager einzusetzen oder mehr zu Interim Management erfahren möchten, helfen wir Ihnen gerne weiter! Rufen Sie uns einfach unter +49 89 32 49 22-0 an oder senden Sie uns eine E-Mail info@bridge-imp.com!