Interkulturelles Management – Expatriate oder Interim Manager?

Die Welt wird immer kleiner: Globalisierung und Verlagerung von Arbeitsplätzen ins (billigere) Ausland sind Stichworte, die man laufend in der Zeitung findet. So verlockend diese Entwicklung für Unternehmen auch sein mag, da sie Kosteneinsparungen und die Erschließung neuer Märkte verheißt, so bringt sie doch eine ganze Reihe von Herausforderungen mit sich, die am Ende darüber entscheiden, ob die angestrebten Ziele auch tatsächlich erreicht werden. Oft genug, kommen Unternehmer mit einer blutigen Nase von Unternehmungen im Ausland zurück. Grund hierfür ist in vielen Fällen, dass man die kulturellen Unterschiede unterschätzt hat. So muss man sich zum Beispiel auf chinesische Verhandlungsführung einstellen oder mit südamerikanischer Mentalität umgehen können, wenn man in diesen Regionen erfolgreich operieren will.

Bei Wikipedia findet man zu interkulturellem Management Folgendes: „Neben der Beschäftigung von Menschen aus unterschiedlichen Kulturkreisen am selben Standort treten interkulturelle Probleme vor allem auf, wenn in multinationalen Unternehmungen gravierende kulturelle Unterschiede zwischen dem Standort der Tochtergesellschaft bzw. der Produktionsstätte und dem Heimatland der Mutterunternehmung existieren. Da die Unternehmungskultur stark von der jeweiligen Landeskultur mit geprägt wird, können die Ausprägungen der Kulturdimensionen der jeweiligen Landeskulturen zu Spannungen zwischen Mutterunternehmung und Tochter hinsichtlich des zu Grunde liegenden internationalen Managementstils führen.“

Viele Unternehmen greifen bei Auslandseinsätzen auf hauseigene (Nachwuchs-)Führungskräfte, also Expatriates, zurück, die ad hoc und ohne große Vorbereitung an den „Brennpunkt“ im ausländischen Tochterunternehmen versetzt werden. Vor einigen Jahrzehnten war das auch ein bewährtes Mittel, da es vor allem um technisches Knowhow ging, das transferiert werden musste. Inzwischen stößt dieses Mittel jedoch an seine Grenzen und führt nicht immer zum Erfolg. In einem Fall lebt sich der entsandte Mitarbeiter oder dessen Familie nicht ein, in einem anderen findet er keinen Zugang zur Belegschaft vor Ort. Unternehmen sollten sich vor Entsendung eines Mitarbeiters aus den eigenen Reihen klar machen, ob dieser Mitarbeiter die gesteigerten Anforderungen im Ausland auch erfüllen kann und als Alternative den Einsatz eines Interim Managers in Betracht ziehen. Dieser kann dann entweder einen lokalen Manager vor Ort aufbauen oder den Boden bereiten für einen Mitarbeiter aus dem Mutterkonzern. Für den Einsatz eines passenden Managers ad interim spricht, dass dieser bereits Erfahrung im gefragten Ausland gesammelt hat und daher interkulturelles Management beherrscht. Hinzu kommt, dass er gewohnt ist, sich in fremde Unternehmensstrukturen und –kulturen schnell einzuarbeiten. Dies ist besonders wichtig, da der Grund für den Auslandseinsatz meist ein drängendes Problem ist, das zeitnah behoben werden muss. Zudem verursacht ein Expatriate hohe Kosten, und die Lernkurve ist in vielen Fällen lang.

Bridge imp verfügt über eine Vielzahl an Interim Managern mit einschlägiger Auslandserfahrung. Wir helfen unseren Kunden, indem wir mit ihnen das Profil für den Auslandseinsatz schärfen und so für das Unternehmen klar heraus arbeiten, ob ein Expatriate oder ein Interim Manager für die Aufgabe der passende Kandidat ist.

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