Was macht Führungskräfteentwicklung aus?

Laut einer Studie der Ruhr-Universität Bochum ist der Chef oftmals Unzufriedenheitsfaktor und Kündigungsgrund Nummer 1 [vgl. www.sueddeutsche.de]. Dabei bewerteten 3500 Arbeitnehmer das Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten und nur 20% gaben an, mit ihrem Chef zufrieden zu sein. Über die Hälfte (56% der Teilnehmer) berichteten, dass sie unzufrieden seien und nahezu jeder Vierte (23%) vergab sogar die negativste mögliche Bewertung. Diese Zahlen sind alarmierend, denn ein schlechtes Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten wirkt sich nicht nur negativ auf das Arbeitsklima, sondern auch auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter und somit auf den Erfolg der Firma aus. Viele Führungskräfte erfahren ihrerseits jedoch auch Druck von der Geschäftsleitung und wissen nicht, wie sie konkret mit Stresssituationen umgehen sollen. Um diesem Kreislauf zu entkommen, werden zunehmend Maßnahmen ergriffen und aktuelle sowie zukünftige Führungskräfte „geschult“. Das Stichwort Führungskräfteentwicklung wird in diesem Kontext immer populärer. Was sich dahinter verbirgt und welche Möglichkeiten es gibt, wird nun erläutert.

Methoden der Führungskräfteentwicklung

• 360 Grad–Feedback: Dieses diagnostische Verfahren der Führungskräfteentwicklung wird zur Identifizierung von Entwicklungspotenzialen bei Entscheidungsträgern verwendet. Dabei erfolgt die Beurteilung der Führungskraft anonym durch standardisierte Fragebögen, welche sowohl an Mitarbeiter, Kollegen, aber auch Vorgesetzte oder Kunden ausgeteilt werden. Abgeschlossen wird der Feedbackprozess durch eine Selbsteinschätzung der Fokusperson [vgl. Blum/Zaugg (2007)]. Ziel ist es, der Person umfassende Informationen über die Wünsche und Bedürfnisse im Unternehmen sowie zu deren Akzeptanz zu geben, um darauf aufbauend die interne und externe Zusammenarbeit zu verbessern. Indem ein Reflexionsprozess in Gang gesetzt wird, soll die Selbstentwicklung stimuliert werden.

• Supervision: Supervision stellt im Zusammenhang mit der Führungskräfteentwicklung ein Beratungskonzept dar, das zur Verbesserung beruflichen Handelns beitragen soll. Insbesondere sollen bei diesem Ansatz Vorgehen und Verhalten bei konkreten Aufgaben und Herausforderungen gemeinsam mit anderen Führungskräften analysiert und diskutiert werden. Ziel ist die Schaffung eines Forums, in dem sich über aktuelle Probleme im Führungsalltag ausgetauscht sowie von und mit Kollegen gelernt werden kann. Dabei wird allmählich eine Unternehmenskultur gebildet, in der Transparenz und Offenheit im Vordergrund stehen sowie die interne Führungskompetenz ausgebaut werden kann.

• Mentoring: Diese Methode ist vor allem für zukünftige Führungskräfte ausgelegt. Dabei ist das Mentoring als eine Art Patenschaft zwischen älteren, erfahrenen Vorgesetzten und Nachwuchsführungskräften innerhalb eines Unternehmens zu sehen. Um nicht in derselben hierarchischen Linie zu stehen, ist es sinnvoll, wenn der Mentor in einem anderen Bereich als sein Mentee arbeitet. Besonders wichtig ist die Auswahl der Mentoren, denn sie sollten eine langjährige Berufserfahrung sowie ein hohes Maß an sozialer und kommunikativer Kompetenz mitbringen.

• Coaching: Das Coaching bei der Führungskräfteentwicklung kann sowohl in Form von Seminaren, Workshops oder via E-Learning erfolgen. Dabei werden oftmals externe Experten hinzugezogen, welche die Veranstaltung leiten. Ziel ist es, individuelle Handlungsempfehlungen zu geben, wie bestimmte Situationen am besten angegangen werden können.

Generell gibt es eine Palette von Führungskräfteentwicklungsprogrammen, die je nach Unternehmen und Branche sowohl intern als auch extern realisiert werden können. Oftmals fehlt jedoch internes Know-how und personelle Kapazitäten oder es treten Probleme bei der Umsetzung der abgeleiteten Maßnahmen auf. In beiden Fällen können Interim Manager behilflich sein.

Interim Management als Brücke zwischen Unternehmensleitung und Führungskräften

Interim Management dient schon lange nicht mehr nur der Besetzung von Managementvakanzen. Immer häufiger werden Manager auf Zeit zur strategischen Ausarbeitung und operativen Umsetzung von bestimmten Problemstellungen hinzugezogen. Bridge imp vermittelt erfahrene, hochprofessionelle Interim Manager in verschiedenen Unternehmensbereichen und Branchen. Dabei haben wir uns auch auf Personalentwicklung spezialisiert. Dank ihrer jahrelangen Erfahrung können unsere Manager Ihnen helfen, passende Methoden der Führungskräfteentwicklung zu evaluieren und die Ergebnisse daraus umzusetzen sowie eine Unternehmenskultur aufzubauen, in der Führungskräfte kontinuierlich gefördert werden.  Nur mit Hilfe einer aktiven Führungskräfteentwicklung können sich Vorgesetzte verbessern und so die Zufriedenheit sowie Produktivität ihrer Mitarbeiter langfristig steigern.

Wir verstehen Ihren Bedarf und stellen Ihnen einen Interim Manager vor, der genau Ihrem Anforderungsprofil entspricht. Dabei nehmen wir uns gerne Zeit, Ihr Unternehmen kennenzulernen und Ihnen unsere Erfahrungen sowie Referenzen im Bereich Personalentwicklung und Führungskräfteentwicklung vorzustellen. Zögern Sie nicht und rufen Sie ganz unverbindlich an unter +49 89 32 49 22-0 oder schreiben Sie eine E-Mail an info@bridge-imp.com! Jetzt Kontakt aufnehmen!