Die Führungskraft im 21. Jahrhundert
, von Dieter Höfler (Beirat Bridge imp, Unternehmer, Berater)

Eine aktuelle Studie des Unternehmens achiveglobal beschäftigt sich mit den Herausforderungen für Führungskräfte im 21. Jahrhundert. Dabei wurden ca. 1000 Führungskräfte weltweit darüber befragt, mit welchen Herausforderungen sie aktuell konfrontiert sind! Es kam heraus, dass die wesentlichen Fähigkeiten, die eine Führungskraft von heute haben muss, im persönlichen und menschlichen Bereich liegen. Das Ergebnis der Studie fasst dies in sechs Kompetenzfelder zusammen, von denen fünf in eben diesen Bereichen liegen. Nur einer betrifft den fachlichen oder Business Bereich.
Aus meiner Sicht ist dieses Ergebnis nicht überraschend, denn das ist genau das, was ich seit Jahren predige. Das eigentlich Neue ist, dass sich offensichtlich mehr und mehr die Erkenntnis durchsetzt, dass ohne ausgeprägte und ausgebildete Persönlichkeit keine Führung möglich ist. Ich kann managen, ja, aber ich kann nicht wirklich führen. Der Umgang mit Gefühlen und den sie auslösenden Emotionen, mit Beziehungen und den darin befindlichen Konflikten, Empathie, schlicht und einfach der Umgang mit den mir anvertrauten Menschen auf eine menschliche und erwachsene Weise, das ist heute notwendiger denn je, wenn Sie eine gute Führungskraft sein wollen. Interessant ist, dass sich diese Erkenntnis offensichtlich auch bei den Führungskräften selbst durchsetzt und, wenn auch noch nur vereinzelt, auch bei Trainingsunternehmen.
Selbstreflexion war und ist immer noch eine weitgehend „verpöhnte“ Eigenschaft unter Führungskräften - wir machen keine Fehler und schon gar nicht geben wir sie zu. Eine Haltung, die wir in den letzten Jahren sehr häufig in den obersten Führungsebenen von Wirtschaft und Politik gesehen haben. Laut Studie ist bei den befragten Führungskräften ein Bewusstsein für die Wichtigkeit von Selbstreflexion eingkehrt.
Werteorientierung wird und wurde sehr oft in schönen Marketingbroschüren gepriesen; gelebt wird und wurde sie bisher nur wenig. Aber auch hier scheint es ein Umdenken zu geben. Zumindest ist einigen Führungskräften bewusst geworden, dass ihr eigener Erfolg gefördert wird, wenn sie auch an das übergeordnete Wohl denken.
Der interessanteste Punkt für mich ist jedoch die Erkenntnis, dass Mitarbeiter am besten durch enge Beziehungen und gegenseitiges Vertrauen motiviert werden können und nicht primär durch Anreize und rationale Argumente. Dazu ist es aber notwendig, auf die Menschen zu zu gehen und sie an sich heran zu lassen - Nähe zuzulassen. Aber gerade dies ist in den Vorstandsebenen unserer Unternehmen vielfach (noch) ein Fremdwort. Die Aussage des Geschäftsführers eines mittelständischen Unternehmens macht dies sehr deutlich: „...aber wenn ich meinen Mitarbeitern so nahe bin, dann kann ich sie ja gar nicht mehr rausschmeißen, wenn das nötig ist und sie wollen dann auch gar nicht mehr gehen ...“.
Trotz dieser gefundenen Erkenntnisse besteht noch immer eine große Diskrepanz zwischen Wissen und Handeln. Ein Grund dafür ist, dass die Führungskräfte nicht wissen, was sie tun können oder sollen. Ein Weg ist, suchen Sie sich einen emotionalen Bodyguard. Seit ca. 20 Jahren sprechen wir davon, dass emotionale Kompetenz eine wichtige Führungsfähigkeit ist! Schön langsam dringt diese Erkenntnis auch in der Breite in die Führungsetagen.
„Mühsam ernährt sich das Eichhörnchen....“
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Kommentar von F. Kornacker |
Vielen Dank, Herr Höfler, für Ihre Antwort.
Was Sie in meinem Text als "Botschaft" vermissen, ist die einfache, in Jahrzehnten als durchaus erfolgreicher Unternehmer/Arbeitgeber gewonnene Erkenntnis, dass "Führungskräfte" - so wie sie hier verstanden werden - eine solche Funktion weder erlernen noch durch Seminare, Coaches u.v.m. dazu "gemacht" werden können. Sie erwachsen aus dem Betrieb heraus. Dann, wenn eine gewisse, nicht peinlich rüberkommende, anbiedernde "Nähe" zu den Kollegen und Kolleginnen und zur Geschäftsführung längst selbstverständlich ist, wenn die Fachkenntnisse und das zwischenmenschliche Miteinander unzweifelhaft sowohl von "ganz oben" als auch von "ganz unten" bestätigt sind. Dies kann man sich als "Arbeitgeber" nicht von irgendwo her extern "einkaufen". Man muss es bei den eigenen Leuten erkennen und fördern.
Überhaupt nicht möglich und auch sowohl von "oben" als auch von "unten" kaum gewollt kann dies ein Zeitarbeiter (neudeutsch: Interims-Manager) sein/werden, der - wie alle im Betrieb - bereits vor Antritt der Stelle weiß, wann er wieder zu gehen hat.
Kommentar von André Papmehl |
Kann ich voll zustimmen, was Herr Höfler hier schreibt. Es wäre in der Tat eine Illusion zu glauben, in Organisation auf Führung verzichten zu können. Unser Problem ist in der Praxis, dass es zu viel schlechte Führung gibt und auf diese Führungskräfte - sollten Unternehmen in der Tat verzichten!
Kommentar von Dieter Höfler |
Hallo Herr Kornacker,
ich bin nicht sicher ob ich verstehe welche Botschaft Sie mit Ihrem Kommentar senden wollen. Ich kann aus meiner Erfahrung nur sagen: Die Menschen brauchen Führung, der eine mehr, der andere weniger. Sie sind zwar heute fachlich hervorragend ausgebildet, aber eben nicht emotional und sozial. Hier glauben wir ja alle, dass wir diesen Umgang mit Emotionen mit der Muttermilch aufgesogen haben. Leider ist das mit nichten so!
Und wenn Mitarbeiter keine gute Führung erhalten geht es so ähnlich wie bei der Antiautoritären Erziehung mit Kindern, das "Experiment" scheitert kläglich. Und es geht nicht darum, dass wir uns alle soooooo lieb haben, sondern darum erwachsen und mit Respekt, aber eben auch mit echtem Kontakt zueinander, umzugehen. Ausserdem ist zwischen Motivation, auch von aussen, und Manipulation ein himmelweiter Unterschied, auch für Leute die keine Gesellschaftskritik betreiben wollen.
MfG
Dieter Höfler
Kommentar von F. Kornacker |
„Führungskraft“ sein zu wollen ist eine Illusion, denn es setzt voraus, dass gut ausgebildete Menschen einer „Führung“ nicht nur bedürfen, sondern dies auch als notwendig akzeptieren, sich damit einverstanden erklären, dass ihre Kenntnisse, Fähigkeiten, Erfahrungen nur dann „optimal“ eingesetzt sind, wenn sie den Vorstellungen bzw. der „Wertorientierung“ der „Führungskraft“ entsprechen. Da dies in der Realität wohl nur selten der Fall ist, sondern, wie oben angemerkt, nichts als eine durch Ausübung von Macht gefestigte Illusion, ist die in dem Artikel geforderte „Nähe“ lediglich ein weiteres Instrument, kritische Auseinandersetzung mit der „Führung“ durch „Nähe zulassen“ zu erschweren, denn wer wird schon den Mut aufbringen, von der „Wertorientierung“ der „Führungskraft“ abweichende Ansichten zu vertreten und auch bei dem/den Vorgesetzten der jeweiligen „Führungskraft“ durchzusetzen, wenn wir uns „alle doch sooooooooooooo lieb haben“ ?
Davon abgesehen: Der Begriff Motivation als Fremdsteuerung ist inzwischen ebenso negativ besetzt wie der Begriff „Manipulation“ bzw. gleichbedeutend, auch bei nicht unbedingt gesellschaftskritisch geprägten „Geführten“.
MFG
F. Kornacker
Kommentar von André Papmehl |
Bekanntlich "stinkt ja der Fisch vom Kopf her". Nach meiner Erfahrung tun Führungskräfte sehr oft nicht das, wofür sie eigentlich - wie das Wort schon sagt - primär bezahlt werden: Nämlich Mitarbeiter gut zu führen... Ob sich in den Führungsetagen bald etwas bewegen wird, wage ich persönlich zu bezweifeln. Aber ich würde mich (im Interesse der Mitarbeiter) freuen, wenn ich mich diesgzl. irren sollt!
Kommentar von Dieter Höfler |
Danke für Ihren Kommentar! Sind Sie selbst Führungskraft?
Die Ausführung zum Emotionalen Bodyguard hätte den Rahmen gesprengt. Wenn Sie mehr dazu wissen wollen gehn Sie auf die webweite www.silke-biedka.de oder googeln Sie "Emotionaler Bodyguard"
Sie können mich auch gerne unter der Tel.Nr. 0172/830 38 80 anrufen.
Viel Spass beim lesen.
Herzliche Grüße
Dieter Höfler
Kommentar von Claudia Ziegler |
Ein sehr schöner Beitrag, richtig und wichtig. Leider fällt das Ende stark ab. Worin besteht die Aufgabe eines "emotionalen Bodyguards"? Wer kann diese Rolle übernehmen? Wovon profitieren Führungskräfte, die einen solchen Bodyguard engagieren?