Der Führungskraft kündigen – Was Sie beachten sollten

Wenn Sie einer Führungs­kraft kündigen, ist das ein unter­neh­me­rischer Schritt, der wohl über­legt sein muss. Ist die Entschei­dung zur Künd­igung wiede­rum getroffen, ist Zögern genauso fatal, wie es ver­brei­tet ist. Viele Unter­neh­men schauen einem sin­ken­den Schiff zu – in der stillen Hoff­nung, dass doch noch alles gut wird. Ein teurer Fehler.

Kündigung einer Führungskraft – Klassische Fehler

Wenn Sie bemerken, dass die Dinge nicht so laufen, wie sie laufen sollten, dann ist es aus unter­nehme­rischer Sicht Zeit zu handeln. Aufschie­ben und falsche Hoff­nung kosten unnötig Geld und Nerven.

Es sind nicht nur finan­zielle Ein­bußen, die sich lang­fristig auf das Unter­nehmen auswirken. Auch kontra­pro­duktive Prozesse und eine schäd­liche Arbeits­moral, die die Stim­mung und die Abläufe nach­haltig negativ beein­flussen können, sind Folgen einer Fehl­beset­zung auf Führungs­ebene.

Umso schwer­wie­gender ist es, wenn ein Manager oder Vorge­setzter mit seiner Vorbild­funktion bricht und seinen Verhaltens­pflichten nicht nach­kommt. Die Beleg­schaft ist irritiert und stellt unter Umstän­den die Kompe­tenz der ge­sam­ten Füh­rungs­riege in Frage. Auf manch einen färbt das kontra­produk­tive Ver­hal­ten ab, was einen Schnee­ball­effekt haben kann.

Im Nachhinein heißt es dann immer: „Hätten wir doch schon viel früher etwas unter­nommen.“

Kündigung von Führungskräften – Rechtliche Aspekte

Die Kündigung einer Führungs­kraft erfordert rechtliches Finger­spitzen­gefühl. Deshalb ist ein Rechts­beistand immer ratsam, wenn es darum geht, sich von einer Füh­rungs­kraft zu lösen. Was genau im Einzelfall gilt, können nur ein Ar­beits­recht­ler oder Jurist klären.

An dieser Stelle sei darauf hinge­wiesen, dass die bereit­gestell­ten Informa­tionen allge­meiner Art sind und weder eine Rechts­bera­tung darstellen noch eine an­walt­liche Beratung ersetzen können.

Mythos 1: Besonderer Kündigungs­schutz von lei­ten­den Ange­stellten

Für leitende Angestellte gelten die allge­meinen Regeln des Kündi­gungs­schutzes. Das bedeutet konkret, dass die Kündi­gung nur aus betriebs-, personen- oder verhaltens­beding­ten Gründen erfolgen darf.

Ein Faktor, der hier beachtet werden muss, ist, dass diese Gründe bei Füh­rungs­kräften aufgrund ihrer Sonder­stel­lung im Betrieb meist leichter begründ­bar sind als bei anderen Ange­stellten.

Es gehört zum Beispiel zu den Aufgaben einer Führungs­kraft, das Unter­nehmen in der Öffent­lich­keit zu repräsen­tieren und sich vorbildlich gegenüber der Beleg­schaft zu verhalten. Die Erwar­tungen an das Verhal­ten der Führungs­kraft sind also höher als bei anderen Ange­stellten. Ein zerstör­tes und nicht wieder­herstell­bares Vertrauens­verhäl­tnis nach einem Fehl­ver­halten kann daher schneller als bei anderen Arbeit­nehmern auch ohne vorhe­rige Abmah­nung zur Kündi­gung führen.

Will ein Arbeitgeber seiner Führungs­kraft kündigen, kann er also fall­ab­hängig auf eine Abmah­nung verzich­ten oder nicht.

Mythos 2: Schutzlosigkeit leitender Ange­stellter

Grundsätzlich stimmt es nicht, dass leitende Ange­stellte vollkom­men schutzlos gegen Kündi­gungen sind. Auch wenn es zutrifft, dass leitende Ange­stellte recht­lich meist leichter gekün­digt werden können als andere Ange­stellte.

Hier ist allerdings Vorsicht geboten. Viele Füh­rungs­kräfte fallen nach recht­licher Defini­tion gar nicht in die Kate­gorie der leitenden Ange­stellten und lassen sich somit nicht so einfach kün­digen. Es ist sehr wichtig, dass Sie abklären, ob die Führungs­kraft juris­tisch als leitender Ange­stellter gilt.

Definition: Leitender Angestellter

Was den Kündigungsschutz leitender Ange­stell­ter betrifft, wird juris­tisch zwischen den Bestim­mungen nach § 14 KSchG und § 5 BetrVG unter­schie­den. Im Sinne des Betriebs­verfas­sungs­gesetzes (BetrVG) ist es einfacher, als leitender Ange­stellter zu gelten, als unter den Bestim­mungen des Kündi­gungs­schutz­gesetzes (KSchG).

So kann es sein, dass eine Führungs­kraft leitender Ange­stell­ter im Sinne des Betriebs­verfas­sungs­ge­setzes ist und dennoch den üblichen Kündigungs­schutz­vor­schrif­ten unterliegt, weil sie im Sinne des Kündi­gungs­schutz­geset­zes eben kein leiten­der Ange­stell­ter ist.

Nach BetrVG ist entscheidend, ob regel­mäßig typische Arbeit­geber­auf­gaben von der Posi­tion aus­geübt werden, wenn dabei die Entschei­dungen im Wesent­lichen frei von Wei­sungen getrof­fen werden. Auch Personal­verant­wortung wie die Befug­nis zur selbst­stän­digen Entlas­sung oder Einstel­lung ist aus­schlag­gebend. Zudem sind General­voll­machten oder Prokura ein Indiz dafür, dass ein Mitar­beiter nach BetrVG ein leiten­der Ange­stell­ter ist. (Hierzu: § 5 Abs. 3 BetrVG)

Nach KSchG ist die Personal­entschei­dungs­kompe­tenz maß­gebend. Die Führungs­kraft gilt nach KSchG nur dann als leitender Ange­stellter, wenn diese zur selbst­stän­digen Einstel­lung oder Entlas­sung von Arbeit­neh­mern berech­tigt ist und dieses Recht im All­tag tatsäch­lich ausübt. (Hierzu: § 14 Abs. 2 KSchG)

Einen vermin­der­ten Kündi­gungs­schutz haben also in der Regel weniger Füh­rungs­kräfte, als man a priori ver­muten mag. Der genaue Ab­gleich mit den gesetz­lichen Bestim­mungen ist im Einzel­fall uner­lässlich.

Kündigungsschutzprozess bei Führungskräften

Klagt die Führungs­kraft gegen die Kündi­gung, stellt ein Richter fest, ob einer der genann­ten Kündi­gungs­grün­de vor­liegt. Stuft das Gericht die Kündi­gung als rechts­widrig und somit nicht den genann­ten Kündi­gungs­grün­den ent­sprechend ein, kann der Arbeit­geber der Füh­rungs­kraft den­noch kündi­gen, weil die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nisses nicht mehr zumut­bar ist.

In diesem Fall muss der Arbeit­geber der Füh­rungs­kraft eine Abfin­dung zahlen, dessen Höhe durch das Gericht fest­gelegt wird. Die Höhe der Abfin­dung wird unter Berück­sich­ti­gung verschie­dener Krite­rien fest­ge­legt. Dazu gehö­ren unter ande­rem Alter der Person und Dauer des Arbeits­verhält­nisses.

Kündigung leitender Angestellter – Betriebs­rat & Sprecher­aus­schuss

Anders als bei anderen Ange­stellten ist der Betriebs­rat bei der Kündi­gung des leiten­den Ange­stell­ten nicht zu betei­ligen. (Hierzu: § 5 Abs. 3 BetrVG)

Handelt es sich allerdings um einen großen Betrieb mit einem Sprecher­aus­schuss, der leitende Ange­stellte ähn­lich wie ein Be­triebs­rat vertritt, dann ist der Arbeit­geber ver­pflich­tet, den Sprecher­aus­schuss vor der Kündi­gung zu hören. (Hierzu: § 31 Abs. 2 SprAuG)

Führungskräften kündigen – Verschie­dene Optionen

Ein Arbeitsverhältnis lässt sich auch ohne Kündi­gung been­den. Die Bezieh­ung zwischen Arbeit­geber und Führungs­kraft ist an­spruchs­voll und mög­licher­weise sind beide Sei­ten unzu­frie­den. Ist noch keine Kündi­gung ausge­spro­chen, kann man die Beschäf­ti­gung durch einen Auf­he­bungs­vertrag einver­nehm­lich been­den. Dieser ist eine dank­bare Option, um sich fried­lich vonein­ander zu trennen. In diesem Fall wird meist über eine Abfin­dung verhandelt und das Unter­nehmen spart sich sowohl die Kündi­gung als auch einen mög­lichen Kündi­gungs­schutz­prozess.

Ein besonderes Augen­merk gilt den Gesell­schafts­organen wie Geschäfts­füh­rern und Vor­stand. Hier gelten andere Bestim­mungen als bei leiten­den Ange­stell­ten. Wichtig ist vor allem, zwischen Anstel­lung und Gesell­schafts­organ zu unter­scheiden. Bei einer Kündi­gung wird das Anstellungs­ver­hältnis beendet, nicht aber die Organ­stellung.

Kündigungsfrist von Führungskräften

Für leitende Angestellte gelten die gesetz­lichen Kündi­gungs­fristen bzw. was im Anstel­lungs­vertrag verein­bart wurde.

Aus wichtigem Grund kann der Arbeit­geber einem leitenden Ange­stellten aller­dings auch fristlos kündigen. Hier ist zu beachten, dass die Schwelle des wich­tigen Grunds bei leitenden Ange­stell­ten argu­men­tativ meist schneller über­schritten wird als bei anderen Ange­stell­ten. Das ist eine Beson­der­heit, die sich aus der Sonder­stel­lung von leiten­den Ange­stell­ten ergibt.

Freistellung, Suspendierung, Beur­lau­bung des leiten­den Angestellten

Das Unternehmen schützen

In einigen Fällen besteht das Risiko, dass der Gekün­digte Kunden­daten, Firmen­ge­heim­nisse oder sons­tige Doku­mente nutzen oder mit­neh­men könnte, um sie als Sabo­tage oder Rache­akt in schädi­gen­der Weise gegen den Arbeit­geber einzu­setzen. Auch die Kennt­nis über geplante Geschäfte und Verein­ba­rungen des Unter­neh­mens könnten an Konkur­renten weiter­geben werden und dem Arbeit­geber dadurch einen Nach­teil verschaf­fen. Um dem vorzu­beugen, kommt es in solchen Fällen häufig zu einer Frei­stel­lung des Arbeit­neh­mers von seiner Arbeits­pflicht. Ob eine Frei­stel­lung möglich ist, hängt vom Einzel­fall ab.

Das Betriebsklima und den Gekündigten schützen

Bei einer Entlassung kochen nicht selten die Emo­tio­nen hoch. Das kann schnell die Stim­mung ruinieren, wenn bis zum Ablauf der Kündi­gungs­frist weiter­hin zusam­men­gear­beitet wird. Das zerrüt­tete Verhält­nis ist dann nicht nur aus unter­neh­me­rischer Sicht ein Risiko, weil eine pas­sive oder aktive Sabo­tage sei­tens der gekün­digten Füh­rungs­kraft zu befürch­ten ist.

Es gilt auch, die gekün­digte Auto­ri­täts­person vor Beleidi­gungen oder Tätlich­keiten ehemals Unter­stellter zu schützen. Diese könnten sich versucht fühlen, dem Vorge­setzten all das mitzu­teilen, was man sich über Jahre verknif­fen hat. Daraus geht nie etwas Produk­tives hervor, weder auf perso­neller noch auf betrieb­licher Ebene. Behal­ten Sie also auch diese Aspek­te im Hinter­kopf, wenn Sie der Füh­rungs­kraft kündigen.

Ersatz für die Führungskraft – Gute Manager finden & Vakan­zen über­brücken

Überall dort, wo ein Macht­vakuum oder Auto­ritäts­vaku­um ent­steht, gibt es Kräfte, die bestrebt sind, dieses auszu­füllen. In Unter­nehmen führt das häufig dazu, dass Mitar­beiter sich beson­dere Rechte heraus­nehmen und sich dadurch neue Macht­gefälle eta­blie­ren.

Das Resultat ist eine toxische Dyna­mik, die unter Ange­stell­ten zu großen Proble­men führt. Am besten lässt sich das verhin­dern, indem die Unter­neh­mens­füh­rung schnell handelt und das entstan­dene Vaku­um durch eine Neu­beset­zung ausfüllt. Dadurch entsteht inner­halb der Beleg­schaft gar nicht erst die Versu­chung, auf indivi­dueller Ebene beson­dere Rechte zu bean­spruchen.

Wichtig ist, eine fehlende Nach­beset­zung durch eine Vakanz­über­brückung abzu­fangen. Zudem ist die Neube­set­zung einer Führungs­posi­tion immer auch eine Chance, um grund­legen­de Neue­rungen im betref­fenden Geschäfts­bereich zu voll­ziehen.

Interim Manager eignen sich aus Erfah­rung besonders gut für solche Über­brückungs­phasen, weil sie zum einen direkt einsatz­bereit sind und zum anderen die unan­geneh­me Um­struk­tu­rierung vor­neh­men können, die zu diesem Zeit­punkt erforder­lich ist.

Wenn Sie den Gefahren eines Füh­rungs­vaku­ums vorbeu­gen und sich für eine schnel­le und quali­tativ hoch­wer­tige Lösung ent­schei­den wollen, dann nehmen Sie jetzt Kontakt zu uns auf und ver­ein­baren Sie ein erstes un­ver­bind­liches Bera­tungs­ge­spräch.

Wir helfen Ihnen dabei, das Füh­rungs­profil zu finden, das am besten zu Ihrer Schlüs­sel­posi­tion passt.

Kontaktieren Sie uns unter: https://www.bridge-imp.com/manager-anfragen.html

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