Personalentwicklungsinstrumente – Vertrauen gut, Kontrolle besser?

Um marktfähig zu bleiben, investieren viele Unternehmen in Personalentwicklungsmaßnahmen, welche die Mitarbeiter fortbilden, qualifizieren sowie das persönliche Leistungspensum festlegen sollen. Empirische Befunde belegen schließlich, dass Menschen dann besonders gute Leistungen erbringen, wenn sie ihre Arbeit als herausfordernd, aber nicht überfordernd betrachten [vgl. von Rosenstiel (2003)]. Der Erfolg oder Misserfolg von solchen Maßnahmen wird jedoch oft nicht überprüft oder in Frage gestellt: „Zu teuer“, „zu kompliziert“, „zu schwierig zu ermitteln“ – das sind nur einige Argumente, die gegen eine Evaluation ins Feld geführt werden. Doch diese Sicht kann schnell zu Fehlinvestitionen führen oder dazu, dass Mitarbeiter die eingesetzten Personalentwicklungsinstrumente nicht ernst nehmen. Um Fehlinvestitionen zu vermeiden, ist es daher nötig, eine systematische Kontrolle aller Personalentwicklungsmaßnahmen des Unternehmens ein- und durchzuführen sowie sinnvolle Konsequenzen daraus zu ziehen.

Personalentwicklungsinstrumente evaluieren

Neben der Beantwortung eines Fragebogens direkt nach der Personalentwicklungsmaßnahme, welche jedoch stark vom momentanen Gefühlszustand abhängt und daher nicht immer eine realistische Einschätzung des Erfolgs mit sich bringt, gibt es mehrere Evaluationsmöglichkeiten bezüglich der Personalentwicklungsinstrumente:

• Management Regelkreis: Im Vorfeld muss für jedes der Personalentwicklungsinstrumente ein Ziel festgelegt werden, denn nur wenn dieses klar kommuniziert wurde, können Kursabweichungen registriert und in diese steuernd eingegriffen werden [vgl. S. Bimmler et al; MSE GmbH (2009)]. Ziel eines Management Regelkreises ist eine kontinuierliche Optimierung der Personalentwicklung in enger Zusammenarbeit mit der Führungsebene. So sollen sich nach und nach diejenigen Personalentwicklungsinstrumente herauskristallisieren, welche zum Unternehmen passen und messbare Erfolge erzielen.

• Bewertung von Einzelmaßnahmen: Dazu gehören die Erfassung der Selbsteinschätzungen und der Zufriedenheit direkt nach der Maßnahme, von Wissenszuwachs oder einer Einstellungsänderung zeitnah im Anschluss an die Maßnahme, von organisatorischem und unternehmerischem Nutzen sowie der Kosten. Inwieweit ein Kosten-Nutzen-Vergleich Sinn macht, hängt vom Ziel der Maßnahme ab.

Interim Management im Zusammenhang mit Personalentwicklungsinstrumente

Das Sprichwort „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ scheint in diesem Zusammenhang also nicht ganz falsch zu liegen. Wichtig ist jedoch, dass sich Mitarbeiter durch die Kontrolle nicht eingeschüchtert oder verunsichert fühlen, sondern dass eine Atmosphäre geschaffen wird, in der offen über Fehler gesprochen werden kann. Erfahrene Interim HR Manager können anhand zahlreicher Praxiseinsätze und Best Practices dabei helfen, Personalentwicklungsinstrumente sinnvoll zu evaluieren.

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