Talentmanagement als die strategische Aufgabe Nr. 1

Das Thema War for Talent begleitet uns in schöner Regelmäßigkeit durch die Blogbeiträge 2012. Zu Recht, denn sowohl unsere Umfrage unter 600 Interim Managern im Mai diesen Jahres als auch zahlreiche Studien belegen: Der Mangel an Fach- und Führungskräften steht an erster Stelle der Herausforderungen, denen sich Unternehmen 2012 und in den kommenden Jahren stellen müssen. Und dennoch: Immer noch nicht scheint die Dringlichkeit bei jedem Vorstand und Geschäftsführer angekommen zu sein.

Laut einer Prognose des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales werden bis 2025 in Deutschland voraussichtlich 6,5 Mio. Arbeitskräfte fehlen, davon 2,4 Mio. mit Studienabschluss. Die steigende Nachfrage bei sinkendem Angebot führt bereits heute und zukünftig noch intensiver zu einem Kampf um die besten Leute. Das Entwickeln, Fördern und Halten von Talenten ist somit die strategische Herausforderung Nummer eins. Jedes Unternehmen sollte es sich zur Aufgabe machen, einen individuell zugeschnittenen Maßnahmenkatalog zusammenzustellen und diesen nachhaltig umzusetzen gemäß dem Grundsatz: Wir bewerben uns um die Kandidaten und nicht umgekehrt. Daher ist es wichtig, dass sich der potenzielle Arbeitgeber nicht als „Black Box“ präsentiert, sondern dem Kandidaten die „Seele“ hinter den Zahlen und Fakten zeigt. Dazu gehören die deutliche Kommunikation von geltenden Zielen und Werten nach innen und außen und eine klare Unternehmensphilosophie. Denn auch passive Kandidaten, die nicht aktiv suchen, sollen für das Unternehmen begeistert werden.

Auch wenn es den Unternehmen einen erhöhten organisatorischen Aufwand beschert, lohnt sich die Einführung und Ausgestaltung von flexiblen Arbeitszeitmodellen. Instrumente wie Home Office-Lösungen, Arbeitszeitkonten, Sabbaticals oder die gezielte Förderung bei beruflichem Wiedereinstieg helfen den Mitarbeitern bei ihrer Work-Life-Balance-Gestaltung und wirken motivierend.

Ein weiterer wichtiger Baustein sind Talent Management- oder Förderprogramme – u.a. die Pflege einer Talent-Datenbank oder individuelle Fortbildungsmaßnahmen - die gezielt aufgesetzt, messbar und in ihren Ergebnissen transparent sein müssen. Doch bei aller Programmatik gilt: Führungskräfte müssen Vertrauen aufbauen und für die Mitarbeiter greifbar sein. Nur so können sie talentierte Mitarbeiter erkennen und ihnen eine Zukunft im Unternehmen bieten.

Beim Thema Gesundheitsmanagement haben viele deutsche Unternehmen bereits ihre Hausaufgaben gemacht. Doch generell muss die Basisarbeit stimmen, denn die häufigsten Ursachen für Burnout und andere Ausfälle sind schlechte Kommunikationskultur, mangelndes Miteinander, fehlendes positives Feedback oder Überlastung.

Das Gewinnen, Halten und Entwickeln von Talenten ist somit ein Thema der Chefetage und muss nach innen und außen in einem authentischen Dialog gelebt werden. Die Programme müssen gezielt eingesetzt und auf die Größe und Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens angepasst sein. Nur so lässt sich ein wirklicher Wettbewerbsvorteil in diesem War for Talent erreichen.

Bridge imp widmete diesem Thema gemeinsam mit SSP Schiessl Rechtsanwälte am 20.09.2012 eine Infoveranstaltung. Das Video dazu finden Sie hier.