Wandel im Fachkräftemangel unter Ingenieuren: Ein Konzept geht auf

Gastautor Kai Michaelsen arbeitet im Auftrag der Firma Deutsche Automation und beobachtet stetig die Entwicklungen im Bereich Ingenieurswesen. Auf unserem Blog präsentiert er heute seine Erkenntnisse zu Deutschlands Konzept gegen den Fachkräftemangel im Ingenieurswesen.

Der Fachkräftemangel in Deutschland - ein umstrittenes Thema, welches auch bereits hier auf dem Blog in dem Beitrag „Fachkräftemangel in Deutschland – nur ein Modeausdruck? “ angesprochen wurde. Ohne Zweifel haben viele „Experten“ in der Vergangenheit etwas übertrieben was den Mangel der Fachkräfte angeht. Auch hat der Medienhype das Ganze wohl etwas aufgebauscht, jedoch ist der Mangel in einigen Industrien durchaus nicht als Fiktion zu betrachten, wie zum Beispiel in der Ingenieurbranche.

Im Jahre 2002 wurde das Thema Fachkräftemangel unter den Ingenieuren erstmalig ernsthaft angegangen. Es war der Verein Deutscher Ingenieure (VDI), der dem Fachkräftemangel den Kampf ansagte und sich im Laufe der Jahre weitere Unterstützer in das zu sinken drohende Boot „Ingenieurswesen-Deutschland“ geholt hatte. Schließlich ging es um die Stärkung eines der wesentlichen Wirtschaftssektoren und so waren Politiker, Repräsentanten von Bildungsinstitutionen, Vereinen und natürlich von den Betroffenen selbst – den Unternehmen – mit an Bord.

Networking und Kommunikation als Grundlage des Erfolgskonzepts

Politik

Vertreter aus der Politik haben sich im Laufe der Jahre immer stärker mit Unternehmen vernetzt, um sich ein besseres Bild des Fachkräftemangels zu machen. Parallel begannen sie mit intensiver Bewerbung des Arbeitsstandortes Deutschland. Neben Reden und Geschäftstreffen mit einflussreichen Politikern aus dem Ausland wurden insbesondere Kommunikationsmaßnahmen angestoßen, um zum Beispiel über Internetauftritte direkt mit den interessierten ausländischen Fachkräften in Kontakt zu treten und grundlegende Informationen gebündelt zur Verfügung zu stellen. Ebenfalls wurden zur Vereinfachung des Rekrutierungsprozesses für ausländische Fachkräfte die Zuwanderungsgesetze aufgelockert. So dürfen deutsche Unternehmen seit geraumer Zeit außerhalb der Europäischen Union Fachkräfte einstellen, ohne dass sie im Vorhinein nachweisen müssen, dass im Inland kein passender Bewerber aufzufinden war.

Unternehmen

Die vielen deutschen Unternehmen aus dem Bereich Ingenieurswesen haben aus Ihren Fehlern gelernt und arbeiteten in den vergangenen Jahren vermehrt an langfristigen, nachhaltigen Lösungsansätzen gegen den Fachkräftemangel. Diese unternehmensstrategischen Maßnahmen beinhalteten unter anderem die strategische Anpassung der Einstellungspolitik an die Aktivitäten ihrer Kooperationspartner aus Politik und Wirtschaft, eine Neubildung interner Strukturen sowie eine ganzheitliche Überarbeitung des Kommunikationskonzepts für ihr Personalmarketing.  Insbesondere Letzteres war eine große Herausforderung für die Unternehmen, denn es galt nun neue Zielgruppen explizit anzusprechen, um sowohl die Effizienz der Personalrekrutierung als auch die Qualität (High Potentials) und Varietät der Bewerber (Fokus auf weibliche, ausländische und ältere Fachkräfte) dauerhaft zu steigern. Das Konzept der Arbeitgebermarkenbildung wurde quasi neu erfunden; beispielsweise wurden Websites, Slogans und Informationsbroschüren überarbeitet und es wurden neue (Nischen-) Internetportale zur zielgerichteten Kommunikation erschlossen.

Vereine

Vereine, wie der Verein Deutscher Ingenieure (VDI), haben verschiedene Maßnahmen initiiert, um beispielsweise die Anzahl der Absolventen in den Ingenieurswissenschaften sowie verwandten Studienfächern zu steigern. Der VDI gründete 2006 mit Vertretern aus Wissenschaft und Wirtschaft die Initiative „SACHEN MACHEN“. Heute umfasst die Initiative bereits einen Partnerkreis von 100 Institutionen, Hochschulen und Unternehmen. Die Vereine haben sich außerdem zum Ziel gesetzt, in Kooperation mit Politikern, Maßnahmen zur Stärkung des Frauenanteils zu initiieren, mit der Absicht, die Anforderungen und Interessen der Ingenieurinnen in der Öffentlichkeit und im beruflichen Alltag mehr zu vertreten und den Beruf des Ingenieurs allgemein für Frauen attraktiver zu machen.

Bildungsinstitute

Auch die Bildungsinstitute mussten sich strategisch neu aufstellen. Sie mussten mit Politik, Wirtschaft und Vereinen an einem Strang ziehen und ihr Angebot zunehmend mehr jungen, weiblichen und ausländischen Studenten Studiengänge im Bereich Ingenieurswissenschaften „schmackhafter“ machen. Anderseits war es die Aufgabe der Bildungseinrichtungen zur Reduktion der hohen Abbruchquoten mehr Unterstützung anzubieten. In Kooperation mit Politikern und Unternehmen haben Universitäten und Fachhochschulen in Deutschland beispielsweise neue Studienangebote für den internationalen Markt entwickelt oder Fachforen im Internet gelauncht. Außerdem wurden unterschiedliche Programme zur Lern- und Verständnisunterstützung der teilweise sehr komplexen Ingenieur-wissenschaftlichen Zusammenhänge für Studenten zunehmend angeboten.

Fazit

Es ist anzunehmen, dass insbesondere ausgefeilte Marketingkommunikationsstrategien sowie die positive Berichterstattung der Medien über die zahlreichen Initiativen zu den „Critical Success Faktoren“ des ganzheitlichen Konzepts zählen. Schlussendlich ist es die Kommunikation, die dazu geführt hat, dass der Arbeitsstandort Deutschland mittlerweile im Ausland als attraktiver wahrgenommen wird, dass das allgemeine Berufsbild der Ingenieure sich verbessert hat und dass der Studienstandort Deutschland für Ingenieurswissenschaften und verwandte Bereiche sich ebenfalls stärker am (internationalen) Markt positioniert hat – die Zahlen sprechen für sich (s. Infografik).