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Vorstellungsgespräch – Fragen an Führungskräfte
, von Gastautor
Was haben Vorstellungsgespräche und Suchanfragen im Internet gemeinsam? Keine Ideen? Schauen wir es uns mal aus der Ferne an.
Wagen Sie manchmal den berüchtigten Schritt zurück und stellen Ihre Gewohnheiten und Überzeugungen infrage? Gerade dort, wo sich Automatismen und Standardprozesse etablieren, kann es sich lohnen. Auch im HR-Bereich.
Wer im Recruiting arbeitet, läuft oft Gefahr, sich an Muster und etablierte Prozesse zu gewöhnen. Der Mangel an Zeit und die Prozessoptimierung sind dabei meist die treibenden Faktoren. Ein generischer Fragenkatalog für Vorstellungsgespräche ist häufig die Folge. Geht es um die Besetzung einer Führungsposition, steht man vor der Herausforderung, dass man es nicht nur auf Bewerberseite mit Individuen zu tun hat, sondern auch auf Unternehmensseite individuelle Bedürfnisse bedienen muss.
Die beste Führungskraft für den einen Geschäftsbereich ist nicht zwingend die beste Führungskraft für einen anderen Geschäftsbereich oder ein anderes Team. Wer den Recruitingprozess und allem voran das Vorstellungsgespräch nach Schema F betreibt, der riskiert, sich für die falschen Kandidaten zu entscheiden. Wie lässt sich das vermeiden?
Fragen für Führungspositionen im Recruiting
Das wertvollste Instrument zur Analyse von Kandidaten sind nach wie vor offene Fragen. Moderne Personaler mögen einwenden, dass das wertvollste Instrument der Lebenslauf ist. Für die technischen Voraussetzungen zur Ausführung einer Aufgabe mag diese Überzeugung durchaus zutreffen. Betreibt man Recruiting jedoch über einen längeren Zeitraum, so staunt man manchmal darüber, dass die Persönlichkeiten und das angehäufte Wissen gar nicht unterschiedlicher sein könnten. Und das, obwohl die Lebensläufe der Kandidaten nahezu deckungsgleich sind. Gerade deshalb ist das Vorstellungsgespräch bei Führungspositionen von enormer Relevanz.
Das Internet und Bewerber – ein Meer an Information
Zurück zur Ausgangsfrage: Was haben Vorstellungsgespräche und Suchanfragen im Internet denn nun gemeinsam und was können wir daraus lernen? Wer im Internet spezifische Antworten sucht, der merkt schnell, dass man oft mehrere Anläufe und Umformulierungen anstrengen muss, bis die Suchmaschine die passenden Ergebnisse liefert. Rein objektiv liefert uns das Internet natürlich bei jeder Suchanfrage Unmengen an Antworten und wir könnten diese auf ihren Inhalt prüfen, wenn wir bereit wären, die Zeit zu investieren. Ob diese Inhalte wirklich unsere Frage zufriedenstellend beantworten, ist fraglich. In einem Vorstellungsgespräch stehen Bewerber dem Internet in nichts nach. Sie werden auf unsere Fragen immer eine Antwort geben. Stellen wir allerdings die falschen Fragen, dann erfahren wir nie das, was wir eigentlich in Erfahrung bringen wollen.
Wie wahrscheinlich es ist, dass sich in den Antworten die Informationen befinden, die uns interessieren, bestimmen wir mit unseren Fragen. Deshalb ist der individuelle Feinschliff das, was unsere Fragen zu den wertvollsten Instrumenten im Recruitingprozess macht. Für diesen Feinschliff muss man allerdings wissen, welche spezifischen Informationen man dem Kandidaten eigentlich entlocken will und welche Implikationen sich aus den gelieferten Antworten ergeben.
Die besten Fragen an Führungskräfte im Vorstellungsgespräch
Die besten Interviewfragen an Führungskräfte sind jene, die auf die individuellen Anforderungen der Position abzielen. Diese Anforderungen sind abhängig von verschiedenen Faktoren. Grundsätzlich gilt: Je allgemeiner die Fragen, desto unspezifischer die Antworten.
Wie formuliert man die besten Fragen für das Vorstellungsgespräch?
Reverse Engineering ist eine gute Methode, um Fragen so zu formulieren, dass man die gewünschten Informationen bekommt. Werfen Sie einen Blick auf die Interviewfragen, die in der Vergangenheit zum Einsatz gekommen sind und analysieren Sie die erhaltenen Antworten. Welchen Informationswert hatten diese mit Blick auf die Anforderungen der Position? Wenn Sie an dieser Stelle anfangen zu grübeln, sollten Sie sich fragen, ob die Anforderungen überhaupt klar sind. Folgen Sie dieser Leitlinie, bis Ihre Anforderungen klar formuliert sind und Ihre Fragen diese so spezifisch wie möglich adressieren. Natürlich können und sollten Sie auch auf einen klassischen Fragenkatalog für das Vorstellungsgespräch bei Führungskräften zurückgreifen. Sich allerdings allein auf typische Bewerbungsfragen für Führungskräfte zu verlassen, ist keine gute Idee.
Die wichtigsten Eigenschaften einer Führungskraft
Auch bei Führungskräften kann man in den Kategorien Hard Skills und Soft Skills denken. Man kann fachspezifische Kenntnisse und motivationale wie soziale Aspekte trennen. Es empfiehlt sich allerdings auch hier, nicht in generische Muster zu verfallen.
Welcher Ton ist in Ihrem Unternehmen Usus? Welche Gruppendynamiken haben sich etabliert? Inwiefern haben diese Dynamiken dem wirtschaftlichen Erfolg in der Vergangenheit im Weg gestanden? Welcher Charaktertyp ist besonders beliebt oder unbeliebt unter Mitarbeitern? Diese Aspekte sind von großer Bedeutung dafür, ob Führungskräfte in der Lage sein werden, einen guten Einstieg zu finden.
Was muss man von einer guten Führungskraft erwarten?
Manchmal sind es temporäre Prioritäten, die ausschlaggebend sein können. Übernimmt die neue Führungskraft ein gut eingespieltes und funktionierendes Team, dann ist ein übertriebener Tatendrang und Veränderungswille kontraproduktiv. Wie wird die Führungskraft damit umgehen? Ist sie so ambitioniert, dass sie zwingend Veränderungen anstrebt, die dann auf Widerstand und Leistungsabfälle stoßen?
Oder liegt die Priorität in einer Optimierung der ineffizienten Prozesse und Dynamiken? Muss die Führungskraft allem voran konfliktfähig sein? Es wird deutlich, dass Sie die wichtigsten Eigenschaften einer Führungskraft individuell definieren müssen. Nur so kann ein erfolgreiches Recruiting bei Führungskräften gelingen.
Der Faktor X im Recruiting von Führungskräften
Manchmal ist die Besetzung einer Führungskraft eine Mammutaufgabe. Der Wissensaspekt und die Frage um das erforderliche technische Know-how lassen sich zum einen vergleichsweise einfach definieren und zum anderen im Vorstellungsgespräch in Erfahrung bringen. Der Faktor Mensch und der soziale Aspekt sind weitaus schwieriger zu definieren. Denn welcher Personaler kann schon behaupten, dass er eine Abteilung oder die gesamte Belegschaft so gut kennt, dass er oder sie weiß, welcher Typ Mensch am besten zur Führung dieser Gruppe geeignet ist? Ganz zu schweigen von dem erforderlichen Führungsstil, um maximale Erfolge zu erzielen.
Und selbst wenn gewisse Führungsstile und Persönlichkeitsprofile in der Vergangenheit scheinbar funktioniert haben. Wer sagt uns, dass nicht andere Stile oder Profile sogar noch erfolgreicher sein könnten? Dieser Faktor X ist eine der größten Herausforderungen beim Recruiting von Führungskräften. Ideal wäre es, wenn man verschiedene Stile ausprobieren könnte. Das erfordert jedoch die Zeit und den Willen, unter Umständen bald wieder nach einer neuen Führungskraft zu suchen. Das kostet Zeit, Geld und Nerven.
Interim Manager als Lösung für den Faktor X
Aus den genannten Gründen sind Interim Manager eine gute Lösung für den Faktor X. Interim Manager bieten zum einen die Chance, Prozesse durch Erfahrung und Expertenwissen zu optimieren, und zum anderen den menschlichen Faktor dahingehend zu analysieren, welcher Führungsstil und welcher Persönlichkeitstyp zu den besten Ergebnissen innerhalb der Gruppe führt. Wenn es nicht passt, ist schnell ein Ersatz gefunden, ohne lange Recruitingprozesse oder langfristig bindende Verträge. Doch auch Interim Managern sollte man beim Vorstellungsgespräch die richtigen Fragen stellen. Dazu gilt es, gewisse Besonderheiten eines Interim Managers zu berücksichtigen.
Besonderheiten von Interim Managern
Interim Manager haben meist einen tieferen Erfahrungsschatz, auf den sie zurückgreifen können. Sie haben vieles gesehen und miterlebt. Das gilt sowohl auf gruppendynamischer Ebene als auch auf unternehmerischer Ebene. Diese Perspektive eröffnet Möglichkeiten, die sonst nicht gesehen oder erschlossen werden. Fragen Sie einen Interim Manager nach spezifischen Beispielen dafür, in denen er oder sie die Erfahrung aus verschiedenen Arbeitsbereichen anwenden und integrieren konnte.
Interim Manager sorgen sich nicht um den langfristigen Erhalt ihrer Position. Interne, unternehmenspolitische Schachzüge, die Führungskräften innerhalb der bestehenden Kommunikationsstrukturen den eigenen Platz sichern, aber schädlich für das Unternehmen sind, sind somit keine Gefahr. Das befähigt Interim Manager, auch unangenehme Dinge anzusprechen, um interne Blockaden und toxische Gruppendynamiken aufzulösen. Fragen Sie Interim Manager danach, ob anfallende Problematiken erfahrungsgemäß häufiger prozessabhängig oder menschlicher Natur waren und wie sie diese Probleme spezifisch lösen konnten.
Interim Manager leisten häufig wichtige Vorarbeit für ihre Nachfolger in Festanstellung, die sich dadurch nicht mit der Auflösung von gewissen Widerständen oder schwierigen Veränderungsprozessen beschäftigen müssen, was sonst einen schweren Einstand bereiten und den langfristigen Erfolg torpedieren könnte.
Die wichtigsten Fragen im Vorstellungsgespräch
Es gibt Dinge, die jede Führungskraft wissen sollte, und viele Bewerbungsfragen an Führungskräfte zielen deshalb im Vorstellungsgespräch auf deren Führungsqualitäten ab. Entscheidungskompetenz, Kommunikationsstil, Kollegialität, Team-Orientierung, Führungsverantwortung, die Repräsentation der Unternehmenswerte und das gelebte Krisenmanagement sind entscheidende Erfolgsfaktoren einer guten Führungskraft. Es kommt dabei immer auf die individuellen Anforderungen des Unternehmens an.
Die besten Fragen an Führungskräfte im Vorstellungsgespräch fangen deshalb immer damit an, dass Sie sich als Personaler selbst die richtigen Fragen stellen und ausgehend von Ihren Antworten spezifische Bewerbungsfragen formulieren.
Die wichtigsten Fragen im Vorstellungsgespräch sind also zunächst die, die man sich selbst stellt. Welche Kriterien sind für die Position ausschlaggebend? Welche Prioritäten gibt es momentan? Soll ein funktionierendes Team übernommen werden oder sollen Prozesse optimiert und Veränderungen angestoßen werden? Brauchen Sie einen Mentor und Impulsgeber oder einen Revolutionsführer?
Im Allgemeinen gilt: Wer generische Fragen stellt, bekommt generische Antworten und somit durchschnittliche Führungskräfte.
Sollten Sie den kürzeren und unkomplizierteren Weg gehen wollen und sich für einen Interim Manager entscheiden, dann nehmen Sie jetzt Kontakt auf und vereinbaren Sie ein erstes unverbindliches Beratungsgespräch. Schreiben Sie uns eine E-Mail info@bridge-imp.com oder rufen Sie unter +49 89 32 49 22-0 an! Wir helfen Ihnen dabei, die Person zu finden, die am besten zu Ihnen passt.
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