Können Interim Manager Mitarbeiter motivieren?

Die Motivation von deutschen Arbeitnehmern sinkt weiter – das konstatieren die Meinungsforscher vom Gallup-Institut. Laut einer aktuellen Studie sind nur noch 13 Prozent der Angestellten mit vollem Einsatz bei der Sache.

Diese Tatsache ist meiner Meinung nach ziemlich erschreckend, wenn man bedenkt, dass  das Personal die wichtigste Ressource in einem Unternehmen ist. Letztendlich sind engagierte Mitarbeiter der Schlüssel zu einer Ideen- und Innovationskultur im Unternehmen.

Kaum auszudenken, was diese Entwicklung für das Fortkommen des deutschen Mittelstands und die Atmosphäre am Arbeitsplatz bedeutet. Wie wirkt sich diese grundlegende Unzufriedenheit allgemein auf das Miteinander in unserer Gesellschaft und auf die Entwicklung der immer häufiger auftretenden psychischen Erkrankungen wie Burnout aus?

Um sich diesem Problem zu stellen, müssen Führungskräfte herausfinden, was Mitarbeiter motiviert und zufriedener werden lässt. Die klassischen ökonomischen Modelle gehen davon aus, dass Geld eine Methode ist, Menschen anzuspornen. Das ist grundsätzlich nicht falsch, nur leider zu kurz gedacht. Monetäre Anreize schaffen es nicht, Mitarbeiter langfristig zu motivieren und ans Unternehmen zu binden. Zudem lässt diese Theorie viele andere Quellen von Motivation außen vor. 

Eine Umfrage von Hay, an der mehr als 18.000 deutsche Arbeitnehmer teilgenommen haben, belegt: nur 23 Prozent fühlen sich durch eine moderate Gehaltserhöhung angespornt. Bei fast der Hälfte wirkt erst eine Gehaltszulage von mehr als 20 Prozent.

Vielmehr als monetäre Anreize spielen andere Motivationsfaktoren eine Rolle: Bei 84% der Angestellten steigt die Arbeitsmotivation durch angenehme Kollegen, für 81% ist die Work-Life-Balance ein wichtiger Motivationsfaktor, 78% lassen sich durch eine abwechslungsreiche Tätigkeit sowie 77% durch Respekt und Anerkennung durch Vorgesetzte anspornen. Auch Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten und flexible Arbeitszeiten wirken sich positiv aus (61% bzw. 59%). Dagegen sind ein schlechtes Arbeitsklima, eine Aufgabe, die keinen Spaß macht und eine schlechte Führungskraft, die Mitarbeiter nicht fördert und fair behandelt, die häufigsten Kündigungsgründe.

Norihiro Sadato vom National Institute for Physiological Sciences glaubt ebenfalls, dass Komplimente und Lob weitaus mehr anspornen als Geld. Und dennoch reicht Lob allein nicht aus: Die tatsächliche Quelle der Motivation steckt in jedem selbst, behaupten viele Psychologen. Führungskräfte können ihre Mitarbeiter nicht zu etwas motivieren, wozu sie aus sich selbst heraus keine Lust haben. Wer mit der Einstellung arbeitet, ständig von seinem Chef Anerkennung bekommen zu wollen, ist einerseits von permanenter Bestätigung abhängig und zudem nur kurzfristig zu neuen Taten und Ideen motiviert.

Die eigene innere Leidenschaft und Leistungsbereitschaft - auch "intrinsische Motivation" genannt - sollte jeder Mitarbeiter von sich aus mitbringen. Nach Ansicht von Experten ist die Motivation umso höher, je mehr die persönlichen Stärken und Vorlieben mit den beruflichen Aufgaben übereinstimmen. Demnach liegt es also in erster Instanz bei jedem Mitarbeiter selbst, seine inneren Motive zu (er)kennen und danach seine Karriere auszurichten, seinen Arbeitgeber und konkreten Job auszuwählen. Die berufliche Tätigkeit sollte also zur Persönlichkeit passen. Menschen, die ihre inneren Motive und Emotionen ignorieren, sind häufig in Motivationstiefs und erledigen Aufgaben nur ungern.

Aber können Führungskräfte auf die intrinsischen Motive ihrer Mitarbeiter Einfluss nehmen? Ja, sie können!

Führungskräfte können Arbeitsbedingungen schaffen, bei denen sich die intrinsische Motivation der Mitarbeiter entfalten kann. Das heißt konkret, sie können Gehalts- und Anreizsysteme anpassen, Aufgaben und Tätigkeiten herausfordernd und abwechslungsreich gestalten, Arbeitszeiten flexibilisieren und Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten. Aber auch hierbei am wichtigsten ist der emotionale Faktor: Sie müssen ihre Mitarbeiter emotional erreichen, damit die inneren Motive angesprochen werden.

Hierbei spielen Visionen eine große Rolle. Vorgesetzte können durch starke Visionen – Unternehmensvisionen und persönliche Visionen – ihre Mitarbeiter emotional erreichen. Zudem haben Anerkennung und Lob, eine transparente und offene Kommunikation, Zusammenarbeit auf Augenhöhe, Vertrauen, Wertschätzung und Respekt eine große emotionale Wirkung auf Mitarbeiter. Das sind Bedingungen, in denen sich ihre intrinsische Motivation entfalten kann. Das heißt, eine vertrauensvolle und fordernde Führung ist gefragt, aber vor allem: passende Aufgaben und Freiräume.

Wie sieht es diesbezüglich aktuell bei Ihnen aus? Ist Ihr Unternehmen momentan gerade in einer Situation, in der sich Ihre Mitarbeiter in einem Motivationstief befinden - zum Beispiel durch eine Kündigungswelle? Wollen Sie Ihre Mitarbeiter neu ausrichten und motivieren, wissen aber nicht genau wie? Dann können Sie sich durch einen erfahrenen Interim Manager Unterstützung holen. Interim Manager sind es durch Ihre Erfahrung aus vorrangegangenen Projekten gewohnt, Mitarbeiter für Veränderungen und gemeinsame Ziele zu gewinnen und zu motivieren.

Wenn Sie Bedarf für einen Interim Manager für Mitarbeitermotivation und -führung haben, wenden Sie sich gerne an unser Team.