Wenn Sie einer Führungskraft kündigen, ist das ein unternehmerischer Schritt, der wohl überlegt sein muss. Ist die Entscheidung zur Kündigung wiederum getroffen, ist Zögern genauso fatal, wie es verbreitet ist. Viele Unternehmen schauen einem sinkenden Schiff zu – in der stillen Hoffnung, dass doch noch alles gut wird. Ein teurer Fehler.
Kündigung einer Führungskraft – Klassische Fehler
Wenn Sie bemerken, dass die Dinge nicht so laufen, wie sie laufen sollten, dann ist es aus unternehmerischer Sicht Zeit zu handeln. Aufschieben und falsche Hoffnung kosten unnötig Geld und Nerven.
Es sind nicht nur finanzielle Einbußen, die sich langfristig auf das Unternehmen auswirken. Auch kontraproduktive Prozesse und eine schädliche Arbeitsmoral, die die Stimmung und die Abläufe nachhaltig negativ beeinflussen können, sind Folgen einer Fehlbesetzung auf Führungsebene.
Umso schwerwiegender ist es, wenn ein Manager oder Vorgesetzter mit seiner Vorbildfunktion bricht und seinen Verhaltenspflichten nicht nachkommt. Die Belegschaft ist irritiert und stellt unter Umständen die Kompetenz der gesamten Führungsriege in Frage. Auf manch einen färbt das kontraproduktive Verhalten ab, was einen Schneeballeffekt haben kann.
Im Nachhinein heißt es dann immer: „Hätten wir doch schon viel früher etwas unternommen.“
Kündigung von Führungskräften – Rechtliche Aspekte
Die Kündigung einer Führungskraft erfordert rechtliches Fingerspitzengefühl. Deshalb ist ein Rechtsbeistand immer ratsam, wenn es darum geht, sich von einer Führungskraft zu lösen. Was genau im Einzelfall gilt, können nur ein Arbeitsrechtler oder Jurist klären.
An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass die bereitgestellten Informationen allgemeiner Art sind und weder eine Rechtsberatung darstellen noch eine anwaltliche Beratung ersetzen können.
Mythos 1: Besonderer Kündigungsschutz von leitenden Angestellten
Für leitende Angestellte gelten die allgemeinen Regeln des Kündigungsschutzes. Das bedeutet konkret, dass die Kündigung nur aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen erfolgen darf.
Ein Faktor, der hier beachtet werden muss, ist, dass diese Gründe bei Führungskräften aufgrund ihrer Sonderstellung im Betrieb meist leichter begründbar sind als bei anderen Angestellten.
Es gehört zum Beispiel zu den Aufgaben einer Führungskraft, das Unternehmen in der Öffentlichkeit zu repräsentieren und sich vorbildlich gegenüber der Belegschaft zu verhalten. Die Erwartungen an das Verhalten der Führungskraft sind also höher als bei anderen Angestellten. Ein zerstörtes und nicht wiederherstellbares Vertrauensverhältnis nach einem Fehlverhalten kann daher schneller als bei anderen Arbeitnehmern auch ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung führen.
Will ein Arbeitgeber seiner Führungskraft kündigen, kann er also fallabhängig auf eine Abmahnung verzichten oder nicht.
Mythos 2: Schutzlosigkeit leitender Angestellter
Grundsätzlich stimmt es nicht, dass leitende Angestellte vollkommen schutzlos gegen Kündigungen sind. Auch wenn es zutrifft, dass leitende Angestellte rechtlich meist leichter gekündigt werden können als andere Angestellte.
Hier ist allerdings Vorsicht geboten. Viele Führungskräfte fallen nach rechtlicher Definition gar nicht in die Kategorie der leitenden Angestellten und lassen sich somit nicht so einfach kündigen. Es ist sehr wichtig, dass Sie abklären, ob die Führungskraft juristisch als leitender Angestellter gilt.
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