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Wenn es darum geht, einen geeigneten Kandi­daten für das eigene Unter­nehmen zu finden, lohnt es sich oftmals genau zu vergleichen.

Gründe, warum Interim Manage­ment häufig der Fest­an­stel­lung vor­gezo­gen wird:

Ein Interim Manager kommt unbefangen von der Vergan­gen­heit der bisherigen Organi­sa­tions­entwick­lung und -situation in das Unter­nehmen, kann offen kritische Sach­verhalte thema­tisieren und in Frage stellen. Zwischen­mensch­liche Diffe­ren­zen des Vorgän­gers mit den Mitar­beitern und/oder Führungskräften nimmt er zwar wahr, aber nicht daran teil bzw. es können mit dem Vorgänger bestehende egalisiert werden. Weiter fällt im direkten Vergleich zwischen Interim Manage­ment und Fest­an­stel­lung auf, dass der Interim Manager aufgrund der nicht vorhan­denen Ambi­tionen an einer Karriere im Mandats­unter­neh­men dahin­gehend unan­tast­bar ist, da er keine persön­lichen Ziele mit seiner Entwick­lung im Mandat verfolgt und somit nichts zu verlieren hat. Da das Geschäfts­modell des Interim Managers auf dem Prinzip der Selbst­stän­dig­keit beruht, ist grund­sätz­lich eine validere Objek­tivi­tät aufgrund der Unab­hän­gigkeit gegeben.

Stellt man die Vorteile von Interim Manage­ment der Fest­an­stel­lung gegenüber, fällt außer­dem auf, dass der Interim Manager vielfäl­tigere Erfah­rungen aus verschie­denen Branchen und mehreren Unter­neh­men hat als der typische Fest­an­ge­stellte. Daher kann ein Manager auf Zeit auf Bench­marks, Vergleichs­werte und ein größeres Port­folio an Metho­den und Instru­men­ten zurück­greifen.

In der Regel tritt der Nach­folger einer vakanten Füh­rungs­posi­tion an, ohne dass sein Vor­gänger ihn einar­beiten und die Spezia­litäten der Situa­tion erläutern kann. Das profes­sio­nelle Interim Engage­ment endet mit einer Unter­stüt­zung des Nach­folgers in seiner Einar­bei­tung durch eine umfas­sende Über­gabe der Auf­gaben­stel­lungen sowie eine noch zeit­weise Unter­stüt­zung bei diversen Sonderaufgaben, welche sich aus den genann­ten Verän­de­rungs­be­dar­fen ergeben haben und noch nicht voll­ständig umge­setzt sind.

Erfolgsfaktoren von Interim Management

Interim Manage­ment oder Fest­an­stel­lung? Das sind die Erfolgs­fak­toren eines Interim Mandats: Die Aus­wahl eines geeig­neten Interim Managers mit aus­ge­prägter Sozial­kom­pe­tenz, Analytik und dem not­wen­digen „Hand­werks­zeug“, der die oben beschrie­benen Verän­de­rungs­be­dürf­nisse fachlich richtig ein­schät­zen, neue Kon­zepte ent­wickeln und ins­beson­dere auch um­setzen kann, hat erste Prio­rität.

Gegenseitiges Vertrauen, Loyalität, regel­mäßige Kommu­ni­kation und Trans­pa­renz in der Zusam­men­ar­beit zwischen Auftraggeber und Interim Manager sind Basis des Engage­ments.

1. Sensibilität: Der Interim Manager sollte eine aus­ge­prägte Sensi­bi­lität gegenüber der Unter­neh­mens­kultur mit­bringen. Dazu gehört auch, dass er in der Organi­sation das bisher Erreichte wert­schätzt und eine gemein­same Grund­lage für eine res­pekt­volle Zusam­men­arbeit mit den anderen Füh­rungs­kräften und Mitar­bei­tern des Unter­neh­mens für ansteh­ende Verän­de­rungen schafft.
2. Externe Position: Aus der inner­betrieb­lichen Politik sollte sich der Interim Manager heraus halten, um seine unab­hän­gige, objek­tive und externe Position und damit auch seine Glaub­würdig­keit gegenüber anderen Führungs­kräf­ten und Mit­ar­bei­tern zu wahren.
3. Positionierung des Interim Managers: Eine Posi­tio­nie­rung durch den Mandant in der Orga­ni­sation und eine Ein­füh­rung in die Unter­neh­mens­kultur ist hilf­reich. In einem für Man­date üblichen Zeit­rah­men steht dem Interim Manager nicht aus­reichend Zeit zur Verfü­gung, sich zunächst zu posi­tio­nieren und parallel dazu schnelle Um­set­zungs­erfolge zu erzielen.
4. Schnelle Einarbeitung: Die Einar­beitung der externen Führungs­kraft in das Unter­nehmen, die Produkte und die Situation sollte in wenigen Tagen, jedoch aller­höchs­tens in zwei Wochen erfolgen, auch um das Tages­geschäft spür­bar zu stabili­sie­ren. Nach spätes­tens vier Wochen sollte der Interim Manager in der Lage sein, geeignete Kon­zep­te zu entwickeln und Maß­nahmen zur Umset­zung von Verän­de­rungen zu ergrei­fen. Die für das Manage­ment sonst übliche „100 Tage-Regel“ bei Beklei­dung einer neuen Position in einem anderen Unter­neh­men gilt nicht für ihn.
5. Limitierung des Mandats: Für das erfolg­reiche Engage­ment eines Interim Managers sind mindes­tens 6 Monate für eine nach­haltige Verän­de­rung erforderlich. Ebenso ist eine Limi­tie­rung des Mandats auf maxi­mal ein Jahr not­wen­dig. Der Einfluss der unab­hän­gigen externen Posi­tion des Interim Managers nimmt sonst über diesen Zeit­raum hinaus ab.

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