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Was haben Vorstellungs­ge­spräche und Such­an­fra­gen im Internet gemein­sam? Keine Ideen? Schauen wir es uns mal aus der Ferne an.

Wagen Sie manchmal den berüchtigten Schritt zurück und stellen Ihre Gewohnheiten und Überzeugungen infrage? Gerade dort, wo sich Automatismen und Standardprozesse etablieren, kann es sich lohnen. Auch im HR-Bereich.

Wer im Recruiting arbeitet, läuft oft Gefahr, sich an Muster und etablierte Prozesse zu gewöhnen. Der Mangel an Zeit und die Prozessoptimierung sind dabei meist die treibenden Faktoren. Ein generischer Fragen­katalog für Vorstel­lungs­ge­spräche ist häufig die Folge. Geht es um die Besetzung einer Führungs­position, steht man vor der Heraus­forde­rung, dass man es nicht nur auf Bewer­ber­seite mit Indivi­duen zu tun hat, sondern auch auf Unter­neh­mens­seite indivi­duelle Bedürf­nisse bedienen muss.

Die beste Führungskraft für den einen Geschäfts­bereich ist nicht zwingend die beste Füh­rungs­kraft für einen anderen Geschäfts­bereich oder ein anderes Team. Wer den Recrui­ting­prozess und allem voran das Vorstel­lungs­gespräch nach Schema F betreibt, der riskiert, sich für die falschen Kandi­daten zu ent­schei­den. Wie lässt sich das vermeiden?

Fragen für Führungspositionen im Recruiting

Das wertvollste Instrument zur Analyse von Kandi­da­ten sind nach wie vor offene Fra­gen. Moderne Perso­naler mögen einwenden, dass das wert­volls­te Instru­ment der Lebens­lauf ist. Für die technischen Voraus­set­zungen zur Ausfüh­rung einer Auf­gabe mag diese Über­zeu­gung durchaus zutreffen. Betreibt man Recrui­ting jedoch über einen längeren Zeit­raum, so staunt man manchmal darüber, dass die Persön­lich­keiten und das ange­häufte Wissen gar nicht unter­schied­licher sein könnten. Und das, obwohl die Lebens­läufe der Kandi­daten nahezu deckungs­gleich sind. Gerade deshalb ist das Vorstel­lungs­gespräch bei Führungs­posi­tio­nen von enormer Relevanz.

Das Internet und Bewerber – ein Meer an Information

Zurück zur Ausgangsfrage: Was haben Vor­stel­lungs­ge­spräche und Suchan­fragen im Internet denn nun gemein­sam und was können wir daraus lernen? Wer im Internet spezifische Ant­worten sucht, der merkt schnell, dass man oft mehrere Anläufe und Umfor­mu­lie­rungen anstrengen muss, bis die Such­ma­schine die passenden Ergeb­nisse liefert. Rein objektiv liefert uns das Internet natürlich bei jeder Suchan­frage Unmengen an Antworten und wir könnten diese auf ihren Inhalt prüfen, wenn wir bereit wären, die Zeit zu inves­tieren. Ob diese Inhalte wirklich unsere Frage zufrie­den­stellend beant­worten, ist fraglich. In einem Vor­stel­lungs­ge­spräch stehen Bewerber dem Internet in nichts nach. Sie werden auf unsere Fragen immer eine Antwort geben. Stellen wir aller­dings die falschen Fragen, dann erfahren wir nie das, was wir eigen­tlich in Erfah­rung bringen wollen.

Wie wahr­schein­lich es ist, dass sich in den Antwor­ten die Infor­ma­tionen be­fin­den, die uns interes­sieren, bestim­men wir mit unseren Fragen. Deshalb ist der indivi­duelle Fein­schliff das, was unsere Fragen zu den wert­volls­ten Instru­men­ten im Recrui­ting­prozess macht. Für diesen Fein­schliff muss man aller­dings wissen, welche spezi­fischen Infor­ma­tionen man dem Kandi­daten eigentlich entlocken will und welche Impli­ka­tionen sich aus den gelie­ferten Ant­worten ergeben.

Die besten Fragen an Führungs­kräf­te im Vor­stel­lungs­gespräch

Die besten Interviewfragen an Führungskräfte sind jene, die auf die indi­vi­du­ellen Anfor­de­rungen der Posi­tion abzielen. Diese Anfor­derungen sind abhängig von verschie­denen Faktoren. Grund­sätzlich gilt: Je allgemeiner die Fragen, desto unspezi­fischer die Antworten.

Wie formuliert man die besten Fragen für das Vor­stel­lungs­gespräch?

Reverse Engineering ist eine gute Methode, um Fragen so zu formulieren, dass man die gewünschten Informa­tionen bekommt. Werfen Sie einen Blick auf die Inter­view­fragen, die in der Vergan­gen­heit zum Einsatz gekommen sind und analy­sieren Sie die erhal­tenen Antwor­ten. Welchen Informa­tions­wert hatten diese mit Blick auf die Anforde­rungen der Position? Wenn Sie an dieser Stelle anfangen zu grübeln, sollten Sie sich fragen, ob die Anforderungen überhaupt klar sind. Folgen Sie dieser Leitlinie, bis Ihre Anfor­derungen klar formuliert sind und Ihre Fragen diese so spezifisch wie möglich adres­sieren. Natürlich können und sollten Sie auch auf einen klas­sischen Fragen­katalog für das Vorstel­lungs­ge­spräch bei Füh­rungs­kräften zurück­greifen. Sich aller­dings allein auf typische Bewer­bungs­fragen für Füh­rungs­kräfte zu verlas­sen, ist keine gute Idee.

Die wichtigsten Eigenschaften einer Füh­rungs­kraft

Auch bei Führungskräften kann man in den Kate­go­rien Hard Skills und Soft Skills denken. Man kann fach­spezi­fische Kennt­nisse und motiva­tio­nale wie soziale Aspekte trennen. Es empfiehlt sich aller­dings auch hier, nicht in gene­rische Muster zu verfallen.

Welcher Ton ist in Ihrem Unterneh­men Usus? Welche Gruppen­dyna­miken haben sich etabliert? Inwiefern haben diese Dyna­miken dem wirtschaft­lichen Erfolg in der Vergan­gen­heit im Weg gestanden? Welcher Charakter­typ ist besonders be­liebt oder unbeliebt unter Mitar­bei­tern? Diese Aspekte sind von großer Be­deu­tung dafür, ob Füh­rungs­kräfte in der Lage sein werden, einen guten Ein­stieg zu finden.

Was muss man von einer guten Führungskraft erwarten?

Manchmal sind es temporäre Prioritäten, die ausschlag­gebend sein können. Übernimmt die neue Führungs­kraft ein gut einge­spiel­tes und funktio­nie­rendes Team, dann ist ein über­trie­bener Taten­drang und Verände­rungs­wille kon­tra­pro­duktiv. Wie wird die Führungs­kraft damit umgehen? Ist sie so ambi­tio­niert, dass sie zwingend Verän­de­rungen anstrebt, die dann auf Wider­stand und Leistungs­abfälle stoßen?

Oder liegt die Priorität in einer Optimie­rung der ineffizien­ten Prozesse und Dyna­mi­ken? Muss die Führungs­kraft allem voran konflikt­fähig sein? Es wird deutlich, dass Sie die wichtigs­ten Eigen­schaften einer Führungs­kraft indivi­duell defi­nie­ren müssen. Nur so kann ein erfolg­rei­ches Recrui­ting bei Füh­rungs­kräf­ten gelingen.

Der Faktor X im Recruiting von Führungskräften

Manchmal ist die Besetzung einer Führungskraft eine Mammut­aufgabe. Der Wissens­as­pekt und die Frage um das erforder­liche technische Know-how lassen sich zum einen vergleichs­weise einfach definieren und zum anderen im Vorstel­lungs­gespräch in Erfahrung bringen. Der Faktor Mensch und der soziale Aspekt sind weitaus schwieriger zu definieren. Denn welcher Personaler kann schon behaupten, dass er eine Abteilung oder die gesamte Beleg­schaft so gut kennt, dass er oder sie weiß, welcher Typ Mensch am besten zur Führung dieser Gruppe geeignet ist? Ganz zu schweigen von dem erfor­der­lichen Füh­rungs­stil, um maxi­male Erfolge zu erzielen.

Und selbst wenn gewisse Führungsstile und Persönlich­keits­profile in der Ver­gan­gen­heit scheinbar funktio­niert haben. Wer sagt uns, dass nicht andere Stile oder Profile sogar noch erfolg­reicher sein könnten? Dieser Faktor X ist eine der größten Heraus­for­de­rungen beim Recrui­ting von Führungs­kräften. Ideal wäre es, wenn man verschie­dene Stile auspro­bieren könnte. Das erfordert jedoch die Zeit und den Willen, unter Um­stän­den bald wieder nach einer neuen Füh­rungs­kraft zu suchen. Das kostet Zeit, Geld und Nerven.

Interim Manager als Lösung für den Faktor X

Aus den genannten Gründen sind Interim Manager eine gute Lösung für den Faktor X. Interim Manager bieten zum einen die Chance, Prozesse durch Erfah­rung und Exper­ten­wissen zu optimie­ren, und zum anderen den mensch­lichen Faktor dahin­gehend zu analysieren, welcher Führungs­stil und welcher Persön­lich­keits­typ zu den besten Ergeb­nissen inner­halb der Gruppe führt. Wenn es nicht passt, ist schnell ein Ersatz gefunden, ohne lange Re­crui­ting­pro­zesse oder langfristig bindende Verträge. Doch auch Interim Managern sollte man beim Vorstel­lungs­ge­spräch die richtigen Fragen stellen. Dazu gilt es, gewisse Beson­der­heiten eines Interim Managers zu be­rück­sich­tigen.

Besonderheiten von Interim Managern

Interim Manager haben meist einen tieferen Erfah­rungs­schatz, auf den sie zurück­greifen können. Sie haben vieles gesehen und miterlebt. Das gilt sowohl auf gruppen­dyna­mischer Ebene als auch auf unter­neh­me­rischer Ebene. Diese Pers­pektive er­öff­net Mög­lich­keiten, die sonst nicht gesehen oder er­schlos­sen werden. Fragen Sie einen Interim Manager nach spezi­fi­schen Bei­spie­len dafür, in denen er oder sie die Erfah­rung aus ver­schie­denen Arbeits­be­rei­chen anwen­den und inte­grieren konnte.

Interim Manager sorgen sich nicht um den lang­fris­tigen Erhalt ihrer Posi­tion. Interne, unter­nehmens­politische Schachzüge, die Führungs­kräften innerhalb der bestehenden Kommuni­kations­struk­turen den eigenen Platz sichern, aber schäd­lich für das Unter­nehmen sind, sind somit keine Gefahr. Das befähigt Interim Manager, auch unan­geneh­me Dinge anzu­sprechen, um interne Blockaden und toxische Grup­pen­dyna­miken aufzulösen. Fragen Sie Interim Manager danach, ob anfal­lende Proble­mati­ken erfah­rungs­gemäß häufiger pro­zess­ab­hän­gig oder mensch­licher Natur waren und wie sie diese Pro­bleme spezi­fisch lösen konnten.

Interim Manager leisten häufig wich­tige Vor­arbeit für ihre Nach­folger in Fest­an­stel­lung, die sich dadurch nicht mit der Auf­lö­sung von gewissen Wider­stän­den oder schwie­rigen Verän­derungs­pro­zessen beschäf­tigen müssen, was sonst einen schwe­ren Einstand bereiten und den lang­fris­tigen Erfolg tor­pe­dieren könnte.

Die wichtigsten Fragen im Vor­stel­lungs­gespräch

Es gibt Dinge, die jede Führungs­kraft wissen sollte, und viele Bewerbungs­fragen an Führungs­kräfte zielen deshalb im Vorstel­lungs­gespräch auf deren Führungs­quali­täten ab. Entschei­dungs­kompe­tenz, Kom­muni­kations­stil, Kollegia­lität, Team-Orien­tie­rung, Füh­rungs­verant­wor­tung, die Reprä­sen­tation der Unter­neh­mens­werte und das gelebte Krisen­manage­ment sind entschei­dende Erfolgs­fak­toren einer guten Füh­rungs­kraft. Es kommt dabei immer auf die indivi­du­ellen Anfor­de­rungen des Unter­neh­mens an.

Die besten Fragen an Führungs­kräfte im Vorstel­lungs­ge­spräch fangen deshalb immer damit an, dass Sie sich als Perso­naler selbst die richtigen Fragen stellen und aus­gehend von Ihren Ant­worten spezi­fische Bewer­bungs­fragen formu­lieren.

Die wichtigs­ten Fragen im Vorstel­lungs­ge­spräch sind also zunächst die, die man sich selbst stellt. Welche Kriterien sind für die Position aus­schlag­gebend? Welche Priori­täten gibt es momen­tan? Soll ein funktio­nie­rendes Team über­nom­men werden oder sollen Prozes­se opti­miert und Verän­de­rungen an­ge­stoßen werden? Brauchen Sie einen Mentor und Impuls­geber oder einen Revo­lu­tions­führer?

Im Allgemeinen gilt: Wer gene­rische Fragen stellt, bekommt gene­rische Ant­wor­ten und somit durch­schnitt­liche Füh­rungs­kräfte.

Sollten Sie den kürzeren und unkom­plizier­teren Weg gehen wollen und sich für einen Interim Manager entschei­den, dann nehmen Sie jetzt Kontakt auf und verein­baren Sie ein erstes un­ver­bind­liches Bera­tungs­ge­spräch. Schreiben Sie uns eine E-Mail info@bridge-imp.com oder rufen Sie unter +49 89 32 49 22-0 an! Wir helfen Ihnen dabei, die Person zu finden, die am besten zu Ihnen passt.

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